試說旅行社的“人才穩定”！

對于旅行社來說，人才穩定至關重要，其原因不用贅述，因為經營過幾年的老總都有很深刻的體會。都深知真正的人才對于一家旅行社的意義。可是現實中，卻常常為人才的無序流動扼腕嘆息，老總們的感慨，可能有以下這些。

1，剛上手一年，正是出力的好時光，人才卻黯然離去，郁悶啊。想起才來時的稚嫩，想起手把手的教授，想起無數業務叫到他(她)手上付出的代價，想起一起拼搏的日子，唉，，，

2，我們旅行社要說好大說不上，可是對待人才也不薄吧?底薪?+提成?+獎金?+外出補助?+通訊補助?+???比上不足比下有余，比上班族好得多了，還給了?助理的位置，給了那么大的空間?為啥還留不住人才呢?唉，，，

3，現在社會啊，環境太差了，給足了人才流動的空間，這些人有點機會就流動，這樣的環境里也才如此“肆無忌憚”，遙想當年我們那個時候，唉，，，

4，他想自己搞?沒搞錯吧?從業時間才一年啊，，，他去的那個單位比我們好?得了吧?比我們差遠了啊，哼，簡直是明珠暗投啊，不出一年，保管要回頭來找我的，呵呵。 等等老總復雜心理在人才離去或即將離去的時候很常見。

可是，各位老總，我們怎么不反思一下，如何從源頭上盡量杜絕，從渠道上盡量維持，從管理上盡量加強呢?

說實話，筆者有過很多類似的例子，更有許多同樣的感慨，后來這幾年開始反思總結，特別在與同業的交流中也得出了一些經驗，先說點提綱請各位批評指正。

首先，“坯子”很重要!進人時要把好關---德智體;不光是看簡歷，聽介紹，道聽途說。而是要親自面談，從言語中看看德行是否好?從觀察中了解業務是否能通?從表象中，推斷是否適合做旅游?得出一個初步判斷。說實在的，這點，很難。沒有多年的從業生涯和經驗，做好這點幾乎是不可能的。第二：給人才規劃一個職業生涯規劃，通過學習企業規章制度，提出一個希望，拿出一個：跳起來摘得到蘋果的工作計劃是很重要的!而約定很多待遇，特別是約定就業合作時間更是非常重要的!第三：通過平日里的考察了解人才的業務能力盡量提供升職渠道，通過開會人才表現盡量提供適合位子，通過個別交談把握人才思想脈搏消除人才顧慮并提供對應參考意見，都是很重要的，自然也會表現出來對人才的器重和希望其發揮作用的期待，等等。而這些都是必須要做的功課啊。呵呵，

說實在的，這些都是一些管理者對人才穩定的簡單提綱，也是筆者多年來通過與業內老總交流得出的一些“經驗”，希望對各位有所參考和借鑒，如果各位能回帖發表一些各自看法或提出一些問題，筆者將在下篇帖子中詳細再敘。多謝!

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